第四十章 吹风会
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轰轰烈烈的碾毁不合格产品的大会结束了，但对萧太一来说，这仅仅是这场质量战争的开始。
战争？
是的，萧太一把质量管理看成了一场战争。对企业来说，产品质量关乎生死，是企业一切形象的基础。很难想象，如果没有过硬的产品质量作为支撑，后世的苹果会卖的那么疯狂。
对初生的迅雷公司来说，什么形象啊、品牌塑造啊那都是假的，一切得以产品质量说话。
因此萧太一把质量管理看成一场战争。这场战争打得不好，那是要死人的。
但很显然，对产品质量的重要性认识，限于时代的局限，公司从上到下并没达成共识。
今天这场碾压减震器的大会，可能一时会让公司上上下下近千名员工感到心痛。但伤痛随着时间的过去，很快就会消失，时间是最好的良药。
他必须得乘着这种热度，从根子上对质量管理问题加以解决，让大家从内心深处真正重视质量问题。
对此萧太一开出的药方是绩效管理。
绩效管理在后世的中国是一种**遍的管理手段与方法，但在执行过程中出现了较大的偏颇，过份强调了绩效考核，导致一个本来非常好的管理方法被用滥了。甚至在实践中出现了完全出乎管理者预期的现象：管理者考核什么，员工就干什么；不考就不干。这种现象又导致企业不停的制定一个又一个的考核指标，最后导致企业的考核指标多如牛毛，然后员工再也搞不清楚哪个指标是关键的，哪个指标是非关键的，结果员工只好眉毛胡子一把抓了，不分重点，完全达不到管理的预期了。
萧太一当然不愿犯这样的错，但会不会犯这样的错，那又是两码子事。
同时，员工能不能接受这种绩效管理方式，也是一个大问题。
对此萧太一决定先开一个吹风会，通过一种启发式的办法，让大家自己来提出，变“别人命令我干为我自己要干”。
迅雷公司现阶段生产、质检系统实行的是固定加计件的工资体系，这种工资体系在大江摩托车厂已执行多年，有较好的基础。
与大江摩托车厂的工资体系相比，迅雷公司的工资体系特点主要体现在以下两个方面：一是固定工资比例大，固定工资按岗位虽然有所差异，但最低级别萧太一定了个150元/月，这远远超过了大江摩托车厂现有的工资水平；第二萧太一取消了基础产量的要求，按实际生产的产量进行计件，不扣除所要求的基础产量。
但这里问题就来了。这种工资体系至少存在两个方面的问题。
一是工资只与工人产量挂钩，对提高产量的鼓励作用是非常大的，但客观上存在片面的鼓励员工只注重追求产量而忽视质量的负面作用；另一方面对安全也是个大威胁，员工有时过份的追求产量，而不重视安全，就很容易导致安全事故的出现。
对生产性企业来说，最容易出现安全事故的环节就是生产。如果员工安全意识谈薄，出现安全事故的几率就会直线上升。
对萧太一来说，这一个月，在这么多新手、生手的的情况，未出现任何安全事故那真是大幸。
所以萧太一的想法就是要把工人的工资与质量、安全挂钩，让大家从心里面意识到质量、安全的重要性：这是与他们的收入直接相关的。
吹风会是在车间现场于当天下午二点准时召开的。
参会人员计有如下人员：公司总经理萧太一、生产副总赵德铭、采购部部长候建平、综合部部长丁姗姗、生产科科长丁一山、质检科科长王建军，生产班班长及工人若干，参会人员济济一堂。
会议由生产副总赵德铭主持。
赵德铭坐在正中间，见人员基本到齐了，双手往下压了压，示意大家静下来，“大家知道，这一个月，我们厂的产品出现了较多的质量问题。今天把大家召集起来，就两个目的：一是找到产品出现质量问题的原因；二是找出解决方法，避免再出现质量问题。今天公司的总经理萧总也来到了我们现场，大家欢迎萧总给大家指示。”
萧太一站起，“员工同志们，我今天在这里，只想再次强调一个问题：质量、安全。质量是我们整个公司得以生存的基本，而安全是对个人、家人、孩子最好的负责，大家一定要给予高度的重视。今天我们召开这次会议的目的，刚才赵总已给大家说了。希望大家踊跃发言，找出问题的原因，并能提出合理的解决方案。在此我申明，所有人的发言，没有对与错，合适与不合适，都是受鼓励的。请大家不要担心，畅所欲言。”
“刚才萧总对公司质量的问题的重要性进行了再次强调，也希望大家各抒已见，为公司的质量管理献计献策，下面请大家发言。”见萧太一说完，赵德铭立马开始鼓动大家发言。
王建军站起，“作为公司质检科科长，对公司产品的质量问题，我认为我要负主要的责任。对公司产品出现的质量问题原因，我认为主要有以下几个方面：一是公司新手太多，他们对工艺、工艺质量控制不熟悉，导致所生产的产品存在较多的质量问题，本月不合格产品中，有80%都是由这种原因造成的；第二工人们的质量意识还是较差，片面追求产量而忽视了质量问题；第三是我们没有建立工序与工序之间的质量检测标准，未及时发现存在质量问题的部件，过程控制不够，质量检测工作呈事后状态。”
“王科长所说的这三条基本反映了我们公司现在产品出现质量的问题的原因。但对出现问题的主要原因，我有不同意见。”生产科科长丁一山站起，“刚才王科长说我们公司本月不合格产品多主要是因为新手、生手多造成的，我不这样认为。我认为产品质量问题更多的还是我们工人质量意识不强，不重视质量问题所造成的。所以我认为，必须要从提高员工质量意识这个根子上来解决问题。”
“我是一名新员工，非常惭愧这月我生产的产品中有五支不合格产品。今天萧总组织的砸减震器大会对我的触动很大。回来后我仔细想过，我之所以生产出不合格产品，一是技术不熟、工艺不精，二是也缺少人指导，大家都忙于生产，各位老师父也没时间给我们这些新人指导。所以我想，对我们这种新员工，公司能不能安排一些老师父带上一段时间，以便我们这种新员工更快的成熟……”
“小方说的这个的确是个问题。各位领导，我班里共计6个人，除了我及另外一名工友外，其他都是新人，因为任务较紧，确实没时间教他们，只能说个大概，其他得让他们自己摸索……”
……
各人七嘴八舌，都很积极的发表着自己的意见。
关于新人技术、工艺不熟、手艺不精，影响产品质量问题方面，大家都有共识，意见比较统一。
赵德铭立起身，双手向下按了按，示意大家暂停讨论。
“好了，大家暂停一下，对大家的意见，我总结一下。对当前公司产品出现的质量问题，大家认为主要有三个原因：一是新员工较多，二是未建立工序检测程序；三是员工的质量意识不够。对其他问题的讨论，我们先放下，现在我们讨论该怎么来解决第一个问题。”作为一个老技术员，赵德铭向来认为存在问题不怕，就怕不解决；而问题的解决得一个一个来，逐步逐步解决。现在大家都认为而且他也认为，新人是公司产品出现质量问题的一个重要原因，当然得先解决这个问题。而且相对而言，这个问题也比较好解决。
“各位领导，对这个问题，我作为一个新员工，我提一个建议。一是上岗前，能不能提供一个岗前培训，进行有针对性的操作训练；二是上岗上前一到两个月，给我们指定一个师傅，进行一对一的指导，
这样大家更易于更快的进入工作状态……”一名新员工说。
“我赞成，我赞成——”在座的新员工说道。
“丁科长，这事你怎么看？”赵德铭把头转让丁一山，问道。
“我看行。”丁一山回答道，“我们可以建立一对一的师徒制，通过以师带徒的形式，加快新员工的成熟。这种做法在厂总装车间使用过，效果非常好”
“这个想法很不错。”萧太一在一旁赞道，在后世，很多企业都开展这种一对一的师徒制，对促进新员工的成熟具有巨大的作用。萧太一一直搞不清其起源，不想在这个时代的国企内已经有实践了
“对大家的这种想法，我非常支持。为了补偿各位带徒弟的师傅，我建议每月给各位带徒弟的师父100元。”萧太一笑道。
“感谢萧总的支持。如果没有别意见，这个问题的解决就按这种方法处理。丁一山会后按这种思路拿出一个具体的管理办法，明天上会后执行。”见萧太一对此事非常支持，而且给出的补偿方案也挺优惠的，其他人都再无意见，赵德铭立马拍板确定。
轰轰烈烈的碾毁不合格产品的大会结束了，但对萧太一来说，这仅仅是这场质量战争的开始。
战争？
是的，萧太一把质量管理看成了一场战争。对企业来说，产品质量关乎生死，是企业一切形象的基础。很难想象，如果没有过硬的产品质量作为支撑，后世的苹果会卖的那么疯狂。
对初生的迅雷公司来说，什么形象啊、品牌塑造啊那都是假的，一切得以产品质量说话。
因此萧太一把质量管理看成一场战争。这场战争打得不好，那是要死人的。
但很显然，对产品质量的重要性认识，限于时代的局限，公司从上到下并没达成共识。
今天这场碾压减震器的大会，可能一时会让公司上上下下近千名员工感到心痛。但伤痛随着时间的过去，很快就会消失，时间是最好的良药。
他必须得乘着这种热度，从根子上对质量管理问题加以解决，让大家从内心深处真正重视质量问题。
对此萧太一开出的药方是绩效管理。
绩效管理在后世的中国是一种**遍的管理手段与方法，但在执行过程中出现了较大的偏颇，过份强调了绩效考核，导致一个本来非常好的管理方法被用滥了。甚至在实践中出现了完全出乎管理者预期的现象：管理者考核什么，员工就干什么；不考就不干。这种现象又导致企业不停的制定一个又一个的考核指标，最后导致企业的考核指标多如牛毛，然后员工再也搞不清楚哪个指标是关键的，哪个指标是非关键的，结果员工只好眉毛胡子一把抓了，不分重点，完全达不到管理的预期了。
萧太一当然不愿犯这样的错，但会不会犯这样的错，那又是两码子事。
同时，员工能不能接受这种绩效管理方式，也是一个大问题。
对此萧太一决定先开一个吹风会，通过一种启发式的办法，让大家自己来提出，变“别人命令我干为我自己要干”。
迅雷公司现阶段生产、质检系统实行的是固定加计件的工资体系，这种工资体系在大江摩托车厂已执行多年，有较好的基础。
与大江摩托车厂的工资体系相比，迅雷公司的工资体系特点主要体现在以下两个方面：一是固定工资比例大，固定工资按岗位虽然有所差异，但最低级别萧太一定了个150元/月，这远远超过了大江摩托车厂现有的工资水平；第二萧太一取消了基础产量的要求，按实际生产的产量进行计件，不扣除所要求的基础产量。
但这里问题就来了。这种工资体系至少存在两个方面的问题。
一是工资只与工人产量挂钩，对提高产量的鼓励作用是非常大的，但客观上存在片面的鼓励员工只注重追求产量而忽视质量的负面作用；另一方面对安全也是个大威胁，员工有时过份的追求产量，而不重视安全，就很容易导致安全事故的出现。
对生产性企业来说，最容易出现安全事故的环节就是生产。如果员工安全意识谈薄，出现安全事故的几率就会直线上升。
对萧太一来说，这一个月，在这么多新手、生手的的情况，未出现任何安全事故那真是大幸。
所以萧太一的想法就是要把工人的工资与质量、安全挂钩，让大家从心里面意识到质量、安全的重要性：这是与他们的收入直接相关的。
吹风会是在车间现场于当天下午二点准时召开的。
参会人员计有如下人员：公司总经理萧太一、生产副总赵德铭、采购部部长候建平、综合部部长丁姗姗、生产科科长丁一山、质检科科长王建军，生产班班长及工人若干，参会人员济济一堂。
会议由生产副总赵德铭主持。
赵德铭坐在正中间，见人员基本到齐了，双手往下压了压，示意大家静下来，“大家知道，这一个月，我们厂的产品出现了较多的质量问题。今天把大家召集起来，就两个目的：一是找到产品出现质量问题的原因；二是找出解决方法，避免再出现质量问题。今天公司的总经理萧总也来到了我们现场，大家欢迎萧总给大家指示。”
萧太一站起，“员工同志们，我今天在这里，只想再次强调一个问题：质量、安全。质量是我们整个公司得以生存的基本，而安全是对个人、家人、孩子最好的负责，大家一定要给予高度的重视。今天我们召开这次会议的目的，刚才赵总已给大家说了。希望大家踊跃发言，找出问题的原因，并能提出合理的解决方案。在此我申明，所有人的发言，没有对与错，合适与不合适，都是受鼓励的。请大家不要担心，畅所欲言。”
“刚才萧总对公司质量的问题的重要性进行了再次强调，也希望大家各抒已见，为公司的质量管理献计献策，下面请大家发言。”见萧太一说完，赵德铭立马开始鼓动大家发言。
王建军站起，“作为公司质检科科长，对公司产品的质量问题，我认为我要负主要的责任。对公司产品出现的质量问题原因，我认为主要有以下几个方面：一是公司新手太多，他们对工艺、工艺质量控制不熟悉，导致所生产的产品存在较多的质量问题，本月不合格产品中，有80%都是由这种原因造成的；第二工人们的质量意识还是较差，片面追求产量而忽视了质量问题；第三是我们没有建立工序与工序之间的质量检测标准，未及时发现存在质量问题的部件，过程控制不够，质量检测工作呈事后状态。”
“王科长所说的这三条基本反映了我们公司现在产品出现质量的问题的原因。但对出现问题的主要原因，我有不同意见。”生产科科长丁一山站起，“刚才王科长说我们公司本月不合格产品多主要是因为新手、生手多造成的，我不这样认为。我认为产品质量问题更多的还是我们工人质量意识不强，不重视质量问题所造成的。所以我认为，必须要从提高员工质量意识这个根子上来解决问题。”
“我是一名新员工，非常惭愧这月我生产的产品中有五支不合格产品。今天萧总组织的砸减震器大会对我的触动很大。回来后我仔细想过，我之所以生产出不合格产品，一是技术不熟、工艺不精，二是也缺少人指导，大家都忙于生产，各位老师父也没时间给我们这些新人指导。所以我想，对我们这种新员工，公司能不能安排一些老师父带上一段时间，以便我们这种新员工更快的成熟……”
“小方说的这个的确是个问题。各位领导，我班里共计6个人，除了我及另外一名工友外，其他都是新人，因为任务较紧，确实没时间教他们，只能说个大概，其他得让他们自己摸索……”
……
各人七嘴八舌，都很积极的发表着自己的意见。
关于新人技术、工艺不熟、手艺不精，影响产品质量问题方面，大家都有共识，意见比较统一。
赵德铭立起身，双手向下按了按，示意大家暂停讨论。
“好了，大家暂停一下，对大家的意见，我总结一下。对当前公司产品出现的质量问题，大家认为主要有三个原因：一是新员工较多，二是未建立工序检测程序；三是员工的质量意识不够。对其他问题的讨论，我们先放下，现在我们讨论该怎么来解决第一个问题。”作为一个老技术员，赵德铭向来认为存在问题不怕，就怕不解决；而问题的解决得一个一个来，逐步逐步解决。现在大家都认为而且他也认为，新人是公司产品出现质量问题的一个重要原因，当然得先解决这个问题。而且相对而言，这个问题也比较好解决。
“各位领导，对这个问题，我作为一个新员工，我提一个建议。一是上岗前，能不能提供一个岗前培训，进行有针对性的操作训练；二是上岗上前一到两个月，给我们指定一个师傅，进行一对一的指导，
这样大家更易于更快的进入工作状态……”一名新员工说。
“我赞成，我赞成——”在座的新员工说道。
“丁科长，这事你怎么看？”赵德铭把头转让丁一山，问道。
“我看行。”丁一山回答道，“我们可以建立一对一的师徒制，通过以师带徒的形式，加快新员工的成熟。这种做法在厂总装车间使用过，效果非常好”
“这个想法很不错。”萧太一在一旁赞道，在后世，很多企业都开展这种一对一的师徒制，对促进新员工的成熟具有巨大的作用。萧太一一直搞不清其起源，不想在这个时代的国企内已经有实践了
“对大家的这种想法，我非常支持。为了补偿各位带徒弟的师傅，我建议每月给各位带徒弟的师父100元。”萧太一笑道。
“感谢萧总的支持。如果没有别意见，这个问题的解决就按这种方法处理。丁一山会后按这种思路拿出一个具体的管理办法，明天上会后执行。”见萧太一对此事非常支持，而且给出的补偿方案也挺优惠的，其他人都再无意见，赵德铭立马拍板确定。