第二十一集大道至简二
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不愧是久经沙场的资深培训师，几句话就把在座学员的不满消于无形。而另君陌三人喜出望外的是，正如在邮件中承诺的那样，赵教授下半场培训的案例分析，第一个就是围绕着‘驴在江湖’在展开。
之所以选择‘驴在江湖’，赵教授给出的解释是这样的：
第一，‘驴在江湖’虽然是个小公司，但是该公司的员工，起薪就达到了5000元，在山东地区，这样的高薪还是不太多的，所以对工分管理的操作要求也会相对较高。
第二，‘驴在江湖’除了要用工分管理考核自己内部员工，同时也要考核合作商家和加盟人员。对于这些没有基本工资的合作伙伴，工分管理的操作思路又是完全不同的一种形式。
第三，‘驴在江湖’的相关负责人闫海燕女士，为这次案例分析准备的资料最充分，思路最清晰，跟工分管理团队配合的也是最好的！
第四，作为一个刚成立不到两年的创业公司，‘驴在江湖’管理还不够成熟，很多细节都有待提高，这些问题正好给培训带来极好的素材。
******
对于君陌来讲，选‘驴在江湖’来进行案例分析，理由是什么并不重要，重要的是这次难得的机会给了他们！
所以三人都非常认真的聆听和分析着赵教授说的每一个问题点。
可没想到的是，赵教授梳理‘驴在江湖’工分管理思路时，最先诟病的竟然是他们的薪资安排！
以前君陌和王磊两人对工资发放都没什么概念，‘驴在江湖’也是一直挂的是小微企业名头，外聘一个会计帮忙记账，大家每人每月的工资都由佳宜安排。小微企业嘛，又没几个进项，税不税的根本也没人在意。
君陌和多多入股后，王磊和海燕在去工商局重新登记股权协议时，顺便也把公司升级成为了一般纳税人。新会计还没上岗，暂时还是让原会计简单代为帮忙一下。
大家都忙得一塌糊涂，税务，工资之类的事情都还没来得及处理，结果此时就被赵教授给生动的上了一堂课！
“实施工分管理的目的有以下几个：
一让员工建立起对企业的归属感，离职后所有积分清零，代价是极大的！
二让员工明确自己的发展方向，并通过得分情况，时刻了解自己在企业中的真实价值和发展潜力。”
在讲述上面两句话时，赵教授还一副淡然的神色，可没想到接着就话锋一转来了句：
“本来我是不太愿意干涉企业财务制度的，但‘驴在江湖’这个公司却基本上犯了员工薪资发放中可能出现的所有错误。
这就如同一个特别皮的孩子做了坏事，然后一脸坏笑的撅着屁股看着你，虽然打他是不对的，但这个姿势摆出来，你不给他一脚，心里就总是痒得不行。”
说完就一言不发的看着前排的闫海燕，海燕自然知道他的意思，赶紧回复道：
“赵教授，‘驴在江湖’就是个处于摸索阶段的创业公司，有任何问题都欢迎您随时指正，我们的神经粗的很，有错就改，绝对不会因为几个合理化建议就被打击的一蹶不振！”
对于这个回复，赵教授明显很满意，继续道：
“你们给员工高薪是好事，但是所有薪水都简单放在工资表里的方法就太落后了！
以基础薪资5000元为例，按照你们现有的办法，所有钱都直接每月打给员工，五险一金和其他福利公司都不管，由员工自己缴纳。
首先这种操作方式是国家法律不允许的，另外长期执行下去的话，不管给员工多少钱，最后可能都会被埋怨公司福利差，没有保险。而且所谓高薪带来的幸福感也会很快消失！
员工对奖励的期望值是根据自己的薪资标准来定位的，工资起点定的高，那他们对每个工分的价值期望也就相应要更高一些了。
对于成熟公司来讲，其实也无所谓，但是创业公司这样做，其实是不太合适的，因为每一年员工的预期都要比上一年要高，起点定太高了，后续的福利负担就可能会非常重！
怎么解决呢？很简答，给员工的总钱数不用变，但是要把这5000元打散开，
首先公司代缴所有的五险一金，这就是将近900元，然后住宿补贴500元，每月交通+餐补500元，最后每人再留100-200，放在资金池中作为福利基金！
这样一来，公司同样是每月支付5000元成本，但是员工会认为他们该享受到的福利都享受到了，而且以后薪资增加时感受也能比较明显，更不用说还可以合理避税，为员工争取到更多的利益了！
一个每月拿到4000左右元和每月拿到5000元现金的员工，幸福感是相差不大的，但对于工分的期望值和态度则可能会完全不一样。
既然大家参加培训的一个主要目的就是增加员工的幸福感，那么每一个环节就都要考虑到。”
员工幸福感，这个词对君陌的触动无疑极大。佳宜一心要去深圳，原因不就是那个企业给出的种种福利待遇和条件吗？换言之也可以说成幸福感或者归属感！
有保险，有舒适的居所，有各种名目的节礼，奖金，正是这些看得见摸得着的物质奖励让她心甘情愿的舍弃与大家一起创业的无限可能。
成功的企业都是类似的，赵教授给的建议也都是他们通行的办法。君陌和海燕自然从善如流，陶野也若有所思的在ipad上记了几笔，估计回去也是要对自己公司的薪资发放做一些相应调整吧。
薪酬这件事刚告一段落，赵教授又把注意力放在了‘驴在江湖’的股权架构上，他股权比例表投影在幻灯片上后，面向会场问了一句：
“君陌先生，您介意我对贵公司的股权架构做一些自己的评论吗？”
君陌当然不介意，‘驴在江湖’管理一直都很透明，更何况参加这次培训的另一个主要目的就是为陶野当初设想的20%股权激励做计划安排。
就算赵教授不点出这个问题，他们三个也打算在后续讨论中把这件事提出来，所以听到点名后，他赶紧起身道：
“赵教授您尽管直言，这也正好是我们公司非常重视，且迫切需要找到合理处理方法的问题！”
赵教授也真就是个实在人，听到君陌说不介意自己评论他们公司的股权架构，就立刻丝毫不留情面道：
“作为一个才成立不久的创业公司来讲，‘驴在江湖’的股权有些过于分散，虽然现在可能没有什么问题，但是后期融资时就可能要受些影响了。
这是公司决策，我没有理由干预，跟工分管理也没有太大关系，之所以要点出这个问题，主要原因在于：‘驴在江湖’准备拿出20%的股权作为奖励，给未来对公司有突出贡献的员工或者合作商家。”
“在座的诸位，如果你们企业也有类似打算的请举手示意一下。”
说完，他就刻意停顿了一会，可将近20秒过去了还是一个举手的也没有！这种状况估计也在赵教授意料之中，所以非常自然的继续道：
“虽然在座诸位没有这样做，但现在有类似想法的企业其实也并非少数，只是具体操作方式千变万化而已。
工分管理的目标是让最优秀，对企业贡献最大的员工享受到企业发展的成果，所以我们是鼓励企业最终出让部分股权给他们的。
但这种操作是工分管理的终极手段，绝对不可以轻易使用！股权是什么，它代表着公司的一部分是真正属于你的。给出股权很简单，但是如果后来反悔，代价可就大了！
创业初期，什么事情都可能发生，各个部门也经常会有人事变动，股权过早的分配出去，那出现这种情况时该怎么办呢？
创始人，投资人，核心成员怎么来分配股权是公司自己的事情，大家根据自己的贡献享受股份比例无可厚非！
但是像‘驴在江湖’这样在企业运营的第二年就准备拿出20%来分配出去是极为罕见的，不论是操作思路还是分配比例都严重不合理！”
不愧是久经沙场的资深培训师，几句话就把在座学员的不满消于无形。而另君陌三人喜出望外的是，正如在邮件中承诺的那样，赵教授下半场培训的案例分析，第一个就是围绕着‘驴在江湖’在展开。
之所以选择‘驴在江湖’，赵教授给出的解释是这样的：
第一，‘驴在江湖’虽然是个小公司，但是该公司的员工，起薪就达到了5000元，在山东地区，这样的高薪还是不太多的，所以对工分管理的操作要求也会相对较高。
第二，‘驴在江湖’除了要用工分管理考核自己内部员工，同时也要考核合作商家和加盟人员。对于这些没有基本工资的合作伙伴，工分管理的操作思路又是完全不同的一种形式。
第三，‘驴在江湖’的相关负责人闫海燕女士，为这次案例分析准备的资料最充分，思路最清晰，跟工分管理团队配合的也是最好的！
第四，作为一个刚成立不到两年的创业公司，‘驴在江湖’管理还不够成熟，很多细节都有待提高，这些问题正好给培训带来极好的素材。
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对于君陌来讲，选‘驴在江湖’来进行案例分析，理由是什么并不重要，重要的是这次难得的机会给了他们！
所以三人都非常认真的聆听和分析着赵教授说的每一个问题点。
可没想到的是，赵教授梳理‘驴在江湖’工分管理思路时，最先诟病的竟然是他们的薪资安排！
以前君陌和王磊两人对工资发放都没什么概念，‘驴在江湖’也是一直挂的是小微企业名头，外聘一个会计帮忙记账，大家每人每月的工资都由佳宜安排。小微企业嘛，又没几个进项，税不税的根本也没人在意。
君陌和多多入股后，王磊和海燕在去工商局重新登记股权协议时，顺便也把公司升级成为了一般纳税人。新会计还没上岗，暂时还是让原会计简单代为帮忙一下。
大家都忙得一塌糊涂，税务，工资之类的事情都还没来得及处理，结果此时就被赵教授给生动的上了一堂课！
“实施工分管理的目的有以下几个：
一让员工建立起对企业的归属感，离职后所有积分清零，代价是极大的！
二让员工明确自己的发展方向，并通过得分情况，时刻了解自己在企业中的真实价值和发展潜力。”
在讲述上面两句话时，赵教授还一副淡然的神色，可没想到接着就话锋一转来了句：
“本来我是不太愿意干涉企业财务制度的，但‘驴在江湖’这个公司却基本上犯了员工薪资发放中可能出现的所有错误。
这就如同一个特别皮的孩子做了坏事，然后一脸坏笑的撅着屁股看着你，虽然打他是不对的，但这个姿势摆出来，你不给他一脚，心里就总是痒得不行。”
说完就一言不发的看着前排的闫海燕，海燕自然知道他的意思，赶紧回复道：
“赵教授，‘驴在江湖’就是个处于摸索阶段的创业公司，有任何问题都欢迎您随时指正，我们的神经粗的很，有错就改，绝对不会因为几个合理化建议就被打击的一蹶不振！”
对于这个回复，赵教授明显很满意，继续道：
“你们给员工高薪是好事，但是所有薪水都简单放在工资表里的方法就太落后了！
以基础薪资5000元为例，按照你们现有的办法，所有钱都直接每月打给员工，五险一金和其他福利公司都不管，由员工自己缴纳。
首先这种操作方式是国家法律不允许的，另外长期执行下去的话，不管给员工多少钱，最后可能都会被埋怨公司福利差，没有保险。而且所谓高薪带来的幸福感也会很快消失！
员工对奖励的期望值是根据自己的薪资标准来定位的，工资起点定的高，那他们对每个工分的价值期望也就相应要更高一些了。
对于成熟公司来讲，其实也无所谓，但是创业公司这样做，其实是不太合适的，因为每一年员工的预期都要比上一年要高，起点定太高了，后续的福利负担就可能会非常重！
怎么解决呢？很简答，给员工的总钱数不用变，但是要把这5000元打散开，
首先公司代缴所有的五险一金，这就是将近900元，然后住宿补贴500元，每月交通+餐补500元，最后每人再留100-200，放在资金池中作为福利基金！
这样一来，公司同样是每月支付5000元成本，但是员工会认为他们该享受到的福利都享受到了，而且以后薪资增加时感受也能比较明显，更不用说还可以合理避税，为员工争取到更多的利益了！
一个每月拿到4000左右元和每月拿到5000元现金的员工，幸福感是相差不大的，但对于工分的期望值和态度则可能会完全不一样。
既然大家参加培训的一个主要目的就是增加员工的幸福感，那么每一个环节就都要考虑到。”
员工幸福感，这个词对君陌的触动无疑极大。佳宜一心要去深圳，原因不就是那个企业给出的种种福利待遇和条件吗？换言之也可以说成幸福感或者归属感！
有保险，有舒适的居所，有各种名目的节礼，奖金，正是这些看得见摸得着的物质奖励让她心甘情愿的舍弃与大家一起创业的无限可能。
成功的企业都是类似的，赵教授给的建议也都是他们通行的办法。君陌和海燕自然从善如流，陶野也若有所思的在ipad上记了几笔，估计回去也是要对自己公司的薪资发放做一些相应调整吧。
薪酬这件事刚告一段落，赵教授又把注意力放在了‘驴在江湖’的股权架构上，他股权比例表投影在幻灯片上后，面向会场问了一句：
“君陌先生，您介意我对贵公司的股权架构做一些自己的评论吗？”
君陌当然不介意，‘驴在江湖’管理一直都很透明，更何况参加这次培训的另一个主要目的就是为陶野当初设想的20%股权激励做计划安排。
就算赵教授不点出这个问题，他们三个也打算在后续讨论中把这件事提出来，所以听到点名后，他赶紧起身道：
“赵教授您尽管直言，这也正好是我们公司非常重视，且迫切需要找到合理处理方法的问题！”
赵教授也真就是个实在人，听到君陌说不介意自己评论他们公司的股权架构，就立刻丝毫不留情面道：
“作为一个才成立不久的创业公司来讲，‘驴在江湖’的股权有些过于分散，虽然现在可能没有什么问题，但是后期融资时就可能要受些影响了。
这是公司决策，我没有理由干预，跟工分管理也没有太大关系，之所以要点出这个问题，主要原因在于：‘驴在江湖’准备拿出20%的股权作为奖励，给未来对公司有突出贡献的员工或者合作商家。”
“在座的诸位，如果你们企业也有类似打算的请举手示意一下。”
说完，他就刻意停顿了一会，可将近20秒过去了还是一个举手的也没有！这种状况估计也在赵教授意料之中，所以非常自然的继续道：
“虽然在座诸位没有这样做，但现在有类似想法的企业其实也并非少数，只是具体操作方式千变万化而已。
工分管理的目标是让最优秀，对企业贡献最大的员工享受到企业发展的成果，所以我们是鼓励企业最终出让部分股权给他们的。
但这种操作是工分管理的终极手段，绝对不可以轻易使用！股权是什么，它代表着公司的一部分是真正属于你的。给出股权很简单，但是如果后来反悔，代价可就大了！
创业初期，什么事情都可能发生，各个部门也经常会有人事变动，股权过早的分配出去，那出现这种情况时该怎么办呢？
创始人，投资人，核心成员怎么来分配股权是公司自己的事情，大家根据自己的贡献享受股份比例无可厚非！
但是像‘驴在江湖’这样在企业运营的第二年就准备拿出20%来分配出去是极为罕见的，不论是操作思路还是分配比例都严重不合理！”